بهرام هوشیار یوسفی، پی.اچ.دی
حسنت به اتفاق ملاحت جهان گرفت
آری به اتفاق جهان می توان گرفت
حافظ
بر اساس تحقیقات انجام گرفته توسط ریچی و مارتین در سال ۱۹۹۹ وظیفه یک مدیر، پرسش درباره عوامل انگیزه ساز در افراد، علاوه بر عوامل بی‌انگیزگی در محل کار است. گورهان در سال ۱۹۹۲ در فرضیه‌ای بیان می‌کند که به همان اندازه که فرد با انگیزه عمل می‌کند، امکان بی‌انگیزگی هم وجود دارد. فقدان انگیزه به معنای فقدان محرک درونی یا اجتماعی و یا عدم انگیزه برای فعالیت در فرد است. عدم انگیزه همچنین منجر به تقلیل توان روحی در انجام عمل خاص و به طور کلی باعث نارضایتی و بدتر از آن منجر به احساس ویرانی و افسردگی در کارمندان می‌شود. مطالعه در ایجاد انگیزه و بی‌انگیزگی در دفاتر مختلف بسته به عملکرد، نشان می‌دهد که اعضای تیم با مشکلات متعددی از جمله ارتباطات ضعیف میان تیمی، کیفیت پایین قابلیت و نداشتن مهارت‌های لازم مواجه هستند. به طور مثال روند پروژه در ساخت و ساز شامل طراحی، ساخت، بهره برداری، تعمیر و نگهداری است. با توجه به اهمیت تمامی مراحل در موفقیت پروژه، مرحله مهم بررسی عوامل ویژه در بی انگیزه شدن کارکنان در فاز طراحی فرایند ساخت و ساز است. در حال حاضر، بسیاری از مطالعات انجام شده بر روی عوامل بی‌انگیزگی کارکنان بخش ساخت بوده، توجه کمی به معماران شده است، افرادی که دارای جایگاه بنیادین در خلق ایده‌های مفهومی در بسیاری از پروژه‌های ساختمانی هستند.
بررسی‌ها در حوزه‌های مدیریت پروژه و رفتار شناسی در دفاتر طراحی نشان می‌دهد که سه دسته مهم از معیارها دربی انگیزگی افراد نقش اساسی دارند:
معیارهای مربوط به پروژه
معیارهای مربوط به تیم طراحی
معیارهای مربوط به سازمان
معیارهای مربوط به پروژه
در طول طراحی یک پروژه، معیارهای متعددی وجود دارند که می‌توانند معمار را بی‌انگیزه کنند؛ اخیراً بازاندیشی انتقادی از مدیریت پروژه فراتر از ابعاد موجود در هزینه، زمان و کیفیت مطرح شده که با پیچیدگی‌های مرتبط با فرایند پروژه، مدیریت، ساختار و محیط آن همراه بوده است. همچنین این معیارها مرتبط به طبیعت پروژه، ضرب‌الاجل‌های زمانی برای تحویل پروژه و عدم اطمینان از آینده، تغییر اولویت‌ها و ماهیت کار در آینده می‌باشد و این پیچیدگی‌ها به عنوان منابع استرس در سازمان‌های مبتنی به پروژه به خصوص دفاتر طراحی مطرح هستند. در دفاتر طراحی، طراحی پروژه منجر به القا استرس بر طراحان و افزایش تضارب آرا در روند کار، بروکراسی، تقابل شخصی با اهداف پروژه و تمرکز بر روی ارزش‌های نهایی و افزایش حجم کاری و ضرب‌الاجل‌های زمانی در تحویل پروژه توسط شرکت و یا سهامداران است. از طرف دیگر، برخی از این مشکلات ناشی از ماهیت آموزشی حرفه معماری است و اگر چه لذت بردن از ساعات طولانی کار در یک طرح منجر به احساس غرور قابل توجه و حس مالکیت معنوی در فرد می‌شود ولی میزان بی‌انگیزگی بسته به این دارد که آیا جبرانی برای ساعات طولانی کار وجود دارد و یا کارکنان دارای مسئولیت‌ها و فعالیت‌های لذت بخش تری نظیر (خانواده، اجتماع، ورزش و غیره) نیز هستند. فشار کاری بیش از حد می‌تواند به صورت یک شمشیر دو لبه کار کند، که یک لبه آن شامل درونزائی ماهوی فکر و به چالش کشیدن پروژه به سمت عملکردی مثبت بوده، لبه دیگر آن حجم بیش از حد کاری و تحرک منفی خلاقیت و عملکرد قهقرایی است. تحقیقات نشان داده است که افزایش حجم کاری منجر به استرس و باعث اشتباهات و کاهش بهره وری از طرف طراح (معمار) می‌شود.
در زمینه ارائه خدمات به مشتری، منابع بی‌انگیزگی معماران می‌تواند شامل تلاش در درک نیازهای منحصربه‌فرد و نهان مشتری و نیز تقاضا برای طراحی رادیکال با درجه بالایی از نوآوری باشد. جدای این موارد، تغییرات متعدد در طرح می‌تواند منجر به بی‌انگیزگی فراوان در معماران شود. همچنین مشتریان عادت به خواسته‌های غیر واقعی به ویژه در هزینه و زمان دارند که از نقطه نظر طراحی می‌تواند کاملاً مخرب باشد. تصمیمات طراحی گاهی بر اساس قیمت دیکته می‌شود به خصوص که در آن معمار در نظر دارد با استفاده از مفاهیم خلاقانه و یا تولیدات جدید به یافتن راه حل بپردازد. انتقاد منفی مستمر نیز به فعالیت‌های معمول در پروژه می‌تواند منجر به عدم خلاقیت و در نتیجه باعث ایجاد خستگی و تقلیل روحیه کاری شود.
معیارهای مربوط به تیم طراحی
در پروژه‌های طراحی در مقیاس کوچک، تیم طراحی ممکن است شامل دو یا چند طراح باشد و رابطه میان معمارها به عنوان یک تیم واحد و یکپارچه برای تحویل یک پروژه طراحی، هماهنگی، ارتباطات، تعهد، سازگاری، شایستگی و همکاری می‌طلبد. علی‌الخصوص میزان بالایی از تعهد مورد نیاز شرکت کنندگان در مراحل مختلف است و این تعهد کاری بر اساس سه دسته طبقه بندی می‌شود:
- داشتن اعتقاد و ایمان قوی و سازگاری با اهداف و ارزش‌های تیم
- شور و اشتیاق برای کار گروهی
- تمایل قوی برای عضویت در تیم
همچنین، تحقیقات انجام شده توسط پینتو و اسلوین در سال ۱۹۹۸ نشان می‌دهد که ارتباط واضح و منظم بین همه افراد تیم از عوامل مهم موفقیت پروژه است. معماران باید دارای ارتباطات عالی باشند که منجر به وضوح، یقین، اختصار و جامعیت در طراحی می‌شود. هماهنگی نیز در هر پروژه طراحی از عوامل مهم به شمار رفته، کمبود و یا ناکافی بودن هر یک از عوامل در درون تیم طراحی می‌تواند منجر به بی‌انگیزگی در میان کارمندان معمار باشد.
معیارهای مربوط به سازمان
در درون هر سازمان، همواره سنت و قرارهایی وجود دارد که فرهنگ و رفتار کارکنان را تحت تأثیر قرار می‌دهد؛ معیار بی‌انگیزگی بر اساس این طبقه بندی مربوط به فرهنگ، اخلاق سازمانی، رهبری و مدیریت سازمانی، تصمیم گیری و فرایندهای سازمانی است. نمونه‌ای از چنین معیار های مربوط به فرهنگ سازمانی، شامل آزادی ناکافی در رفتار روزمره است که مانع خلاقیت و بهره وری و همچنین فقدان آزادی منجر به عقب نشینی در کنترل و مالکیت فردی در کار می‌شود. مشکل حقوق و دستمزد کم از موارد دیگر است و می‌توان نتیجه گرفت که دستمزد کم می‌تواند از منابع نارضایتی باشد. همچنین محیطی که جنبه‌های منفی کارکنان را برجسته می‌کند منجر به بی‌انگیزگی و حواس پرتی در وظایف در کارکنان می‌شود. حواس پرتی به دو دسته حواس پرتی ذهنی و یا فیزیکی طبقه بندی شده، افرادی که حواس پرتی را تجربه می‌کنند کمتر قادر به تمرکز در فعالیت‌ها و عملکردهای فوری هستند و ممکن است از دست‌یابی به پتانسیل‌های خود عقب بمانند. سیاست‌های سازمانی نیز به عنوان عوامل استرس زا در محل کار، منجر به فشارهای جسمی از جمله خستگی، ناراحتی‌های عصبی و روانی شده که منجر به شکستن تعهد و رضایتمندی پایین شغلی می‌شود. به همین ترتیب، ساختار سازمانی ناکارآمد در محیط فیزیکی نامناسب می‌تواند از ضوابطی باشد که منجر به بی‌انگیزگی در افراد شود. همچنین سبک محیط فیزیکی کار، از جمله ساختمان و طرح دفتر، می‌تواند الهام بخشی را تحت تأثیر قرار دهد.
در نهایت بی‌انگیزگی می‌تواند از رفتارهای منفی راهبری و عدم حمایت از کارمندان در سازمان نیز سرچشمه بگیرد. طبیعت پراکنده کارهای طراحی نیاز به یک راهبر صالح تیم را برای مدیریت وظایف مختلف در میان اعضای تیم طراحی مسجل می‌سازد.
در یک جمع بندی کلی هفت عامل اصلی در بی‌انگیزگی معماران در دفاتر طراحی نقش اساسی دارند:
عامل ۱- بی عدالتی سازمانی
- سیستم‌های ناپایدار پاداش دهی سازمانی
- عدم مشارکت در تصمیم گیری
- سیاست‌های سازمانی مانع از عملکرد و موفقیت
- محیط کاری نامناسب (پر ازدحام، نور ضعیف، سروصدا و غیره)
- حقوق ناکافی و عدم پاداش دهی
- منابع ناکافی برای انجام پروژه (نرم افزار، کامپیوتر و غیره)
- پشتیبانی ضعیف و نامناسب بودن سیستم ارزیابی
عامل ۲- استرس ناشی از انجام و تحویل پروژه
- دشواری در درک نیازهای منحصر به فرد و نهان مشتری
- ساعات کاری بیش از حد طولانی
- تغییرات مکرر در طراحی
- تقاضای مشتریان برای درجه بالای نوآوری در طراحی
عامل ۳-تیم طراحی ناکارآمد
- عدم هماهنگی تیم طراحی
- تصمیمات طراحی بر اساس هزینه و نه عوامل کیفیت
- تعهد ناکافی در میان اعضای تیم طراحی
- بی کفایتی ساختار سازمانی بر عملیات تیم طراحی
- عدم وضوح اهداف پروژه
عامل ۴- روابط ضعیف میان تیمی
- ناسازگاری اعضای تیم طراحی
- ضدیت رفتاری در میان همکاران
- بی اعتمادی و عدم صداقت در میان اعضای تیم طراحی
- عدم درک و عدم احترام در میان همکاران
- همکاری ناکافی میان اعضای تیم‌های طراحی
- فقدان تعامل باز بین رهبران و زیر دستان
عامل ۵-کاهش ادراک شغلی
- عدم امنیت شغلی
- عدم مطابقت مهارت‌ها و منافع
- فرصت ناکافی برای توسعه حرفه‌ای
- رقابت ناسالم در میان همکاران
- عدم چالش و رقابت در انجام و وظایف کاری
عامل ۶ رفتارهای منفی راهبری
- بی منطقی در رفتارهای شخصی راهبری (به عنوان مثال بی رحمی، دیکتاتوری، قلدری)
- نمایش فقدان منابع در کار و ایده توسط سرپرستان
- حمایت ناکافی راهبری
- عدم هماهنگی بین اهداف سازمانی و رفتار راهبری
- تغییرات مکرر در تکالیف و یا اولویت بندی پروژه‌ها توسط سرپرستان
عامل ۷ فرهنگ ضعیف سازمانی
- آزادی ناکافی در رفتار فرد
- حواس پرتی در کار
- عدم نشاط در میان همکاران
- تمرکز بر انتقادات منفی
- برنامه ریزی ناکافی و عدم کنترل در سازمان
